Culture Fit vs. Culture Add nel Calcio: Costruire Squadre che Vincono e Durano

Ogni club oggi parla di “cultura”.

“Abbiamo una cultura forte.”

“Reclutiamo per la cultura.”

“Proteggiamo la cultura del club.”

Ma quando chiedi: “Concretamente, qual è la vostra cultura?” la maggior parte fatica a rispondere. Si indicano frasi nei corridoi, slogan nello spogliatoio o motto sui social — come se la cultura fosse qualcosa di fisso, scolpito nella pietra.

In realtà, la cultura non è un poster. È il modo in cui il club funziona davvero — giorno dopo giorno, decisione dopo decisione, persona dopo persona.

E quando si tratta di costruire squadre che vincono e durano, la cultura porta a una domanda strategica cruciale:

Vogliamo “culture fit”… o “culture add”?Persone che combaciano con ciò che siamo ora — o persone che ci aiutano a diventare ciò che vogliamo essere?

Questo articolo spiega quella differenza e la collega direttamente alla performance in campo.

1. Che cos’è davvero la cultura (e cosa non è)

La cultura viene spesso trattata come qualcosa di vago e misterioso. Un “clima”. Una “sensazione”. Un “modo di fare”.

Una definizione più utile è:

La cultura è il modo in cui una comunità si accorda per lavorare insieme.

In un club di calcio, questo “accordo” emerge da domande molto concrete:

• Come prendiamo le decisioni?

• Come dividiamo le responsabilità tra proprietà, direttore sportivo, allenatore e staff?

• Come ci alleniamo, competiamo, recuperiamo e comunichiamo?

• Come trattiamo i giocatori in forma e quelli fuori forma?

• Come reagiamo agli errori, al rischio e al fallimento?

  
  

Alcune culture sono “tight”: grande allineamento, poche deviazioni dalla norma. Altre sono più “loose”: più variazione, più autonomia, più interpretazione individuale.

Nessuna delle due è automaticamente “migliore” — ma ognuna crea un ambiente molto diverso per giocatori e staff.

2. La cultura è ciò che fai, non ciò che dici

La maggior parte dei club ha dei valori ufficiali:

• “Rispetto”

• “Lavoro duro”

• “Famiglia”

• “Eccellenza”

• “Meritocrazia”

  
  

Li mettono sul sito web o sul muro dello spogliatoio. Ma spesso sono aspirazionali, non descrittivi.

Giocatori e staff imparano molto in fretta che:

La vera cultura si vede dalle decisioni, non dagli slogan.

Per esempio:

• Chi viene scelto, rinnovato, prolungato — e chi no

• Chi viene perdonato dopo un errore, e chi viene punito

• Quali comportamenti sono tollerati, e quali vengono affrontati

• Quali membri dello staff ricevono fiducia e autonomia — e quali vengono micromanaged

• Per che cosa le persone vengono davvero premiate: lealtà, risultati, obbedienza, rischio, o altro

  
  

Puoi dire: “Diamo autonomia allo staff”, ma poi bloccare ogni decisione finché non passa dall’owner. Puoi dire: “Crediamo nei giovani”, ma non farli mai giocare se non in emergenza.

I giocatori non ascoltano i discorsi. Osservano i pattern.

Decodificano la cultura vissuta e adeguano il loro comportamento di conseguenza — nel bene e nel male.

3. Culture Fit: quando ambiente e giocatore si allineano

Il culture fit è il grado in cui valori, aspettative e stile di lavoro di un individuo sono allineati con la cultura reale del club.

Quando il fit è alto:

• Il giocatore capisce cosa ci si aspetta da lui

• L’ambiente “ha senso” per lui

• Il suo modo naturale di lavorare viene rinforzato, non ostacolato

• Si sente rispettato, incluso e in grado di contribuire

  
  

Questo di solito porta a:

• Maggiore ingaggio

• Più energia

• Maggiore continuità

• Performance migliori sul medio-lungo periodo

  
  

Quando il fit è basso, anche giocatori molto talentuosi possono rendere sotto aspettativa.

Un pattern molto reale

Lo vediamo in tantissime carriere: un giocatore brilla in un club, fatica tantissimo in un altro, poi “ritrova se stesso” dopo un nuovo trasferimento.

Nel webinar abbiamo analizzato il caso di un giocatore italiano che ha passato dieci anni in cinque club, tutti nello stesso paese, stessa lingua, stessa lega. Tatticamente e fisicamente, niente di rivoluzionario. Ma:

• In due club, media e addetti ai lavori parlavano spesso di “scarso fit”, “problemi nello spogliatoio”, “non allineato col club”.

• Negli stessi club, le sue performance erano nettamente peggiori.

• Negli altri, dove queste voci non c’erano, il suo rendimento era sensibilmente più alto — anche a fine carriera.

  
  

Stesso giocatore.Stessa lega.Stesso ruolo.

La variabile? Il fit culturale.

Non è teoria astratta. Impatta direttamente valore di mercato, traiettoria di carriera e risultati in campo.

4. Perché “giustizia” e “valori” non significano la stessa cosa per tutti

C’è un’ulteriore complessità: anche quando usiamo le stesse parole, non intendiamo per forza la stessa cosa.

Prendiamo la parola equità / “fairness”.

• In un contesto, può significare: “la persona più competente va avanti.”

• In un contesto familiare, può significare: “prima viene la famiglia, poi il resto, anche se qualcun altro è più capace.”

  
  

Da fuori, un giocatore o un dirigente sente: “Qui siamo giusti” e proietta la sua idea di giustizia. Poi arriva la realtà.

Succede lo stesso quando:

• Un allenatore entra in un club che parla di “giocare un calcio coraggioso”, ma in allenamento punisce chi rischia

• Un giocatore firma per una società che parla di “famiglia”, ma i gregari vengono tagliati o ignorati senza spiegazioni

• Un performance director sente “vogliamo modernizzarci e diventare data-driven”, poi trova ogni decisione basata sui dati bloccata dalla gerarchia

  
  

Non sono incomprensioni minori. Sono conflitti di valori — e sono al cuore dei problemi di culture fit.

5. La cultura scende dall’alto (l’effetto “gravità”)

Una verità scomoda sulla cultura:

La cultura scende dall’alto. Obbedisce alla legge di gravità.

• Un capitano può influenzare la cultura della squadra — ma solo entro lo spazio che l’allenatore gli concede.

• Un allenatore può rimodellare lo spogliatoio — ma solo fin dove direttore sportivo e proprietà permettono.

• Un direttore sportivo può modernizzare strutture e metodi — ma solo se board e proprietà lo vogliono davvero.

  
  

Se la leadership dice: “Vogliamo iniziativa”, ma punisce chiunque agisca senza permesso, la cultura vissuta diventa:

“Non muoverti se prima non autorizza il capo.”

Se dice: “Ci fidiamo dello staff”, ma vuole revisionare ogni email, ogni comunicazione, ogni decisione, la cultura diventa:

“Il controllo conta più della velocità o della responsabilità.”

Giocatori e staff si adattano. Riducano il rischio. Offrono il minimo per non avere problemi.

Il club perde il beneficio della loro creatività, energia e passione — non perché siano cattivi professionisti, ma perché la cultura insegna loro a trattenersi.

6. Culture Add: quando non basta proteggere, bisogna evolvere

Se il culture fit fosse tutto, la strategia più sicura sarebbe:

“Prendiamo solo persone uguali a noi.”

Ma il calcio non è statico:

• I modelli tattici evolvono

• Le leghe cambiano intensità e stile

• Cambiano proprietà e governance

• Cambia la realtà economica

• Crescono le ambizioni del club

  
  

Ad un certo punto, ciò che ti ha portato qui non ti porterà oltre.

Qui entra in gioco il concetto di culture add.

Culture add = portare dentro persone che non solo “fanno fit” con la cultura attuale, ma aiutano a spostarla verso dove il club vuole andare.

Esempi:

• Un club storicamente prudente vuole diventare più proattivo e offensivo

• Un ambiente chiuso e domestico vuole aprirsi a un contesto più internazionale

• Un club con comunicazione interna debole vuole persone che sfidino il silenzio e favoriscano il dialogo

  
  

Lo puoi fare in due modi:

1. Sviluppando le persone che hai (attraverso leadership, formazione, esempi coerenti), e

2. Reclutando giocatori e staff che portino ciò che ti manca — e che vengano messi nelle condizioni di esprimerlo davvero.

   
   

Culture add non significa “diversità a caso”. È differenza mirata: persone il cui modo di pensare e agire è un passo avanti rispetto a dove il club è oggi, ma allineato con dove vuole arrivare.

7. Costruzione della rosa: cultura, numeri e ruoli

La cultura non è solo valori e slogan — si riflette anche in come costruisci la rosa.

Nel webinar abbiamo citato un esempio dalla Serie A: un grande club che ha ingaggiato un allenatore molto noto, il quale ha scelto deliberatamente di lavorare con:

• Un numero relativamente ridotto di giocatori di movimento esperti

• Integrati da giovani della primavera

• In una stagione senza coppe europee

  
  

Da un punto di vista puramente gestionale, molti hanno criticato:

• “E se arrivano gli infortuni?”

• “E se cala la forma di qualcuno?”

  
  

Ma culturalmente, la logica era chiara:

• Meno giocatori “senior” = meno scontenti cronici che si sentono fuori dal progetto

• Più chiarezza su gerarchie e ruoli

• Maggiore percezione che chi è nel gruppo principale conta davvero

  
  

I risultati hanno seguito: dopo pochi mesi la squadra era prima in classifica, e i subentranti dalla panchina avevano impatti molto positivi.

Esiste anche il modello opposto.

Alcune squadre lavorano con rose ampie, ma con un motto culturale fortissimo: “Next man up.”

In questi contesti:

• Ogni giocatore sa di poter essere chiamato in causa in qualsiasi momento

• La cultura comunica: “Devi essere sempre pronto a entrare come titolare”

• I calciatori non si vedono come “riserva fissa”, ma come parte di un gruppo in rotazione

  
  

Entrambi i modelli possono funzionare. La chiave non è il numero di giocatori. La chiave è la chiarezza culturale:

• I giocatori sanno qual è il loro ruolo?

• Si sentono parte di qualcosa di significativo?

• L’ambiente invita a coinvolgersi o a “sopravvivere”?

  
  

8. Fit vs Add: domande pratiche per i club

Quando valutate se vi serve più culture fit o culture add in un nuovo innesto (giocatore o staff), alcune domande utili:

Per il Culture Fit

• Il modo naturale di lavorare di questa persona è coerente con il nostro comportamento reale di tutti i giorni?

• Il nostro ambiente la supporterà o la metterà costantemente in attrito?

• Le stiamo chiedendo di vivere valori che non sente suoi?

  
  

Per il Culture Add

• Dove vogliamo che sia la nostra cultura tra 3–5 anni?

• Quali comportamenti, mindset e norme oggi ci mancano?

• Questa persona può realisticamente aiutarci a muoverci in quella direzione — e la leadership le permetterà davvero di influenzare?

• Siamo pronti a tollerare il fisiologico attrito iniziale quando qualcuno sfida il “si è sempre fatto così”?

  
  

Solo fit senza add = stabilità ma rischio di stagnazione. Solo add senza fit = caos e conflitto continuo.

I club ad alte prestazioni ragionano in entrambe le dimensioni.

9. Key Takeaways

• La cultura è il modo in cui il club decide di lavorare insieme — non ciò che è stampato sul muro.

• I giocatori non reagiscono ai discorsi; reagiscono ai pattern di comportamento.

• Il culture fit influenza fortemente la performance in campo, anche a parità di tattica e campionato.

• Valori come “equità”, “famiglia” e “ambizione” non significano la stessa cosa per tutti. La disallineamento qui crea frustrazione profonda.

• La cultura scende dall’alto. Proprietà, dirigenti e allenatori definiscono ciò che viene premiato, tollerato o punito.

• Il culture add è essenziale quando vuoi evolvere. Non puoi diventare un club diverso con schemi mentali identici a prima.

• Dimensione della rosa e chiarezza dei ruoli sono scelte culturali, non solo tecniche.

• I club migliori progettano la cultura, non la danno per scontata — e reclutano pensando sia al fit che all’add.